प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों की नौकरी के प्रदर्शन और कंपनी को उनके लाभ पर नजर रखने के लिए एक प्रक्रिया या अभ्यास है ताकि कर्मचारियों को काम की नियमित समीक्षा प्रदान की जा सके. इसे प्रदर्शन समीक्षा, प्रदर्शन मूल्यांकन, वार्षिक समीक्षा या कर्मचारी मूल्यांकन के रूप में भी जाना जाता है. अभ्यास कौशल, विकास, उपलब्धियों या कर्मचारी की कमी के मूल्यांकन में मदद करता है. इसके अलावा, यह कर्मचारियों को उनके काम के अनुसार ईमानदार तस्वीर प्रतिक्रिया भी प्रदान करता है ताकि पदोन्नति, बोनस या बर्खास्तगी के फैसले से संबंधित सभी संदेहों को दूर किया जा सके. कंपनियां ज्यादातर सालाना, अर्ध-वार्षिक या त्रैमासिक प्रदर्शन मूल्यांकन करना पसंद करती हैं.
प्रदर्शन मूल्यांकन पहले से ही स्थापित मानकों के साथ वर्तमान प्रदर्शन की तुलना करके कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने की प्रक्रिया है, जो पहले से ही कर्मचारियों को सूचित किया गया है, बाद में संगठन द्वारा आवश्यकतानुसार उनके प्रदर्शन में सुधार के उद्देश्य से कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन स्तर के बारे में प्रतिक्रिया प्रदान करता है. जैसा कि ऊपर कहा गया है, प्रदर्शन मूल्यांकन का उद्देश्य कर्मचारी के प्रदर्शन को जानना है, बाद में यह तय करना है कि किसी विशेष कर्मचारी को प्रशिक्षण की आवश्यकता है या अतिरिक्त वेतन वृद्धि के साथ पदोन्नति देना है. प्रदर्शन मूल्यांकन यह निर्धारित करने का उपकरण है कि कर्मचारी को बहुत खराब प्रदर्शन के मामले में पदोन्नत, पदावनत या बर्खास्त (निकालना) किया जाना है और सुधार की कोई गुंजाइश नहीं है. प्रत्येक कॉर्पोरेट क्षेत्र कर्मचारी के बारे में जानने और विशेष कर्मचारी के बारे में निर्णय लेने के लिए एक उपकरण के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग करता है. कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य से पारंपरिक तरीकों और आधुनिक तरीकों की श्रेणी के तहत विभिन्न तरीके हैं जिनकी चर्चा निम्नलिखित अध्यायों में की गई है.
प्रदर्शन शब्द का वास्तव में क्या अर्थ है? जब वे उत्पादक होते हैं तो कर्मचारी अच्छा प्रदर्शन कर रहे होते हैं. उत्पादकता का तात्पर्य प्रभावशीलता और दक्षता दोनों से है, प्रभावशीलता लक्ष्य प्राप्ति को संदर्भित करती है. हालाँकि यह लक्ष्य तक पहुँचने में होने वाली लागतों की बात नहीं करता है. यही वह जगह है जहां दक्षता आती है. दक्षता प्राप्त किए गए आउटपुट के लिए खपत किए गए इनपुट के अनुपात का मूल्यांकन करती है. किसी दिए गए इनपुट के लिए आउटपुट जितना अधिक होगा, दक्षता उतनी ही अधिक होगी. उत्पादकता के वस्तुनिष्ठ उपाय जैसे कि प्रभावशीलता पर कठिन डेटा, उत्पादित इकाइयों की संख्या, या अपराधों का प्रतिशत आदि और दक्षता पर कठिन डेटा (औसत लागत प्रति यूनिट या बिक्री की मात्रा का अनुपात कॉल की संख्या आदि का अनुपात) होना वांछनीय नहीं है. .)
प्रभावशीलता और दक्षता के संदर्भ में मापी गई उत्पादकता के अलावा, प्रदर्शन में कार्मिक डेटा भी शामिल है जैसे कि दुर्घटना, टर्नओवर, अनुपस्थिति और मंदता के उपाय. वह एक अच्छा कर्मचारी है जो न केवल उत्पादकता के मामले में अच्छा प्रदर्शन करता है, बल्कि समय पर काम करने, दिन न छूटने और काम से संबंधित दुर्घटनाओं की संख्या को कम करके संगठन के लिए समस्याओं को कम करता है.
मूल्यांकन दूसरों की विशेषताओं, लक्षणों और प्रदर्शन के निर्णय हैं. इन निर्णयों के आधार पर हम दूसरों के मूल्य या मूल्य का आकलन करते हैं और पहचानते हैं कि क्या अच्छा है या क्या बुरा. उद्योग में प्रदर्शन मूल्यांकन पर्यवेक्षकों द्वारा कर्मचारियों का एक व्यवस्थित मूल्यांकन है. कर्मचारी भी संगठन में अपनी स्थिति जानना चाहते हैं. कई प्रशासनिक निर्णय लेने के लिए मूल्यांकन आवश्यक हैं: चयन, प्रशिक्षण, पदोन्नति, स्थानांतरण, वेतन और वेतन प्रशासन आदि. इसके अलावा वे कार्मिक अनुसंधान में सहायता करते हैं. प्रदर्शन मूल्यांकन इस प्रकार एक कर्मचारी की अपने कार्य को करने की क्षमता के सापेक्ष मूल्य का न्याय करने का एक व्यवस्थित और उद्देश्यपूर्ण तरीका है. प्रदर्शन मूल्यांकन उन लोगों की पहचान करने में मदद करता है जो अपने सौंपे गए कार्यों को अच्छी तरह से कर रहे हैं और जो नहीं हैं और ऐसे प्रदर्शन के कारणों की पहचान करते हैं.
प्रदर्शन मूल्यांकन को विभिन्न विद्वानों द्वारा विभिन्न तरीकों से परिभाषित किया गया है. कुछ महत्वपूर्ण परिभाषाएँ इस प्रकार हैं:
डेल एस. बीच, "निष्पादन मूल्यांकन व्यक्ति का कार्य पर उसके प्रदर्शन और विकास की उसकी क्षमता के संबंध में व्यवस्थित मूल्यांकन है".
रैंडल एस. शूलर, "निष्पादन मूल्यांकन एक औपचारिक, संरचित प्रणाली है जो कर्मचारियों की नौकरी, संबंधित व्यवहार और परिणामों को मापने और मूल्यांकन करने के लिए यह पता लगाने के लिए है कि कर्मचारी वर्तमान में नौकरी पर कैसे और क्यों प्रदर्शन कर रहा है और कर्मचारी भविष्य में अधिक प्रभावी ढंग से कैसे प्रदर्शन कर सकता है. ताकि कर्मचारी, संगठन और समाज सभी लाभान्वित हों."
हेयल के अनुसार, "यह नियुक्ति, पदोन्नति के लिए चयन, वित्तीय पुरस्कार प्रदान करने और अन्य कार्यों सहित प्रशासन के उद्देश्यों के लिए कर्मचारियों के प्रदर्शन और योग्यता का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया है, जिसके लिए उन्हें नियोजित किया जाता है, जिसमें अंतर की आवश्यकता होती है. एक समूह के सदस्यों के बीच व्यवहार सभी सदस्यों को समान रूप से प्रभावित करने वाले कार्यों से अलग माना जाता है."
डेल योडर, ''निष्पादन मूल्यांकन में वे सभी औपचारिक प्रक्रियाएं शामिल हैं जिनका उपयोग किसी कार्यशील संगठन में समूह के सदस्यों के व्यक्तित्व और योगदान और क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है. कर्मचारियों पर सही और वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी को सुरक्षित करने के लिए यह एक सतत प्रक्रिया है." कर्मचारी के दृष्टिकोण से प्रदर्शन मूल्यांकन - "एक प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों को उनकी ताकत और कमियों को समझने में मदद करने के लिए है और तदनुसार मुआवजा प्राप्त करने के लिए है."
किसी भी संगठन में प्रदर्शन मूल्यांकन एक विशिष्ट अवधि में किया जाएगा, जैसे वार्षिक या अर्धवार्षिक या त्रैमासिक या शायद नियमित रूप से. यह सब संगठन की प्रकृति या आकार पर निर्भर करता है, और कभी-कभी प्रबंधकों की आवश्यकता अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन की अवधि तय करती है. अधिकांश संगठन इस बात पर जोर दे रहे हैं कि कर्मचारी मूल्यांकन एक सतत प्रक्रिया होनी चाहिए और इसे वर्ष में एक बार औपचारिक समीक्षा तक सीमित नहीं किया जाना चाहिए. औपचारिक मूल्यांकन की आवृत्ति संगठन की प्रकृति और प्रणाली के उद्देश्यों पर निर्भर करेगी.
उदाहरण के लिए, एक उन्नत प्रौद्योगिकी उन्मुख संगठन में, उद्देश्य जल्दी से बदल सकते हैं ताकि औपचारिक मूल्यांकन वर्ष में एक से अधिक बार किए जाने की आवश्यकता हो. ऐसे वातावरण में जो कम परिवर्तन के अधीन है, वार्षिक मूल्यांकन पर्याप्त हो सकते हैं. अधिकांश कर्मचारियों को सालाना औपचारिक मूल्यांकन प्राप्त होता है, हालांकि नए कर्मचारियों के लिए अक्सर अधिक बार मूल्यांकन की आवश्यकता होती है, लंबे समय तक सेवा करने वाले कर्मचारियों के लिए जो नए पदों पर चले गए हैं या जो स्वीकार्य प्रदर्शन मानकों से नीचे हैं.
अमेरिका स्थित सॉफ्टवेयर कंपनी Adobe Systems ने अपने कर्मचारियों की वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को समाप्त कर दिया है. इसके बजाय कंपनी प्रबंधन ने प्रदर्शन समीक्षा के लिए वर्ष समाप्त होने तक प्रतीक्षा करने के बजाय अपने कर्मचारियों के नियमित प्रदर्शन की समीक्षा के लिए नियमित प्रतिक्रिया पद्धति शुरू की है. कंपनी प्रबंधकों को लगता है कि नियमित फीडबैक से कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार होगा क्योंकि उन्हें उनके नियमित प्रदर्शन का पता चलता है, आगे प्रबंधक वेतन वृद्धि और पदोन्नति के मामले में इन नियमित फीडबैक पर विचार कर रहे हैं.
मूल्यांकन अब साल में एक बार होने वाली घटना के रूप में मौजूद नहीं हो सकते हैं. कंपनियों की बढ़ती संख्या मध्य-वर्ष - और यहां तक कि त्रैमासिक - समीक्षाओं का विकल्प चुन रही है. इस प्रवृत्ति के पक्ष में मुख्य तर्क यह है कि किसी कंपनी के लिए कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक वर्ष तक इंतजार करना बुद्धिमानी नहीं हो सकती है. चाहे वह कर्मचारियों को दो तिमाहियों पहले किए गए किसी काम के लिए पुरस्कृत करना हो या उन्हें विकास के रास्ते पर वापस लाना हो, अगर वे भटक गए हैं, तो कंपनियों को यह एहसास हो गया है कि वे ऐसा जितनी जल्दी करें, उतना अच्छा है. ड्यूश बैंक और अक्ज़ो नोबेल इंडिया जैसे संगठन कुछ वर्षों से मध्यावधि प्रदर्शन समीक्षाओं का अनुसरण कर रहे हैं, जबकि इस मॉडल का अनुसरण करने वाली अन्य कंपनियों की सूची बढ़ती हुई प्रतीत होती है. Nivea India उनमें से है जिसने हाल ही में इस प्रथा को अपनाया है.
डॉयचे बैंक में एमडी और हेड, एचआर (दि. 2012) मकरंद खटवकर के अनुसार, बैंक अपनी मध्यावधि समीक्षा को और अधिक मजबूत बनाने की कोशिश कर रहा है. इस कदम का उद्देश्य प्रबंधकों और कर्मचारियों को अधिक जवाबदेह बनाना है. बैंक वर्तमान में नए प्रदर्शन प्रणाली के बारे में अपने सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने और उन्हें अवगत कराने के लिए एक संचार और शिक्षा अभ्यास कर रहा है. ड्यूश बैंक में, प्रदर्शन मानकों को और अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाया जा रहा है ताकि उन्हें समझना और कार्यान्वित करना आसान हो. वार्षिक मूल्यांकन के दौरान, ज्यादातर हाल की उपलब्धियों और निराशाओं पर ध्यान दिया जा सकता है क्योंकि ये स्मृति में ताजा हैं, जबकि कुछ तिमाहियों की घटनाओं पर ध्यान नहीं दिया जा सकता है. वैश्विक पेंट्स और कोटिंग्स प्रमुख, एक्ज़ो नोबेल इंडिया में, मूल्यांकन एक सतत प्रक्रिया है. "एचआर टीम प्रदर्शन और विकास संवाद प्रक्रिया के आधार पर मध्य वर्ष और वर्ष के अंत चक्र से पहले प्रबंधकों के साथ कार्यशालाएं आयोजित करती है. मध्य वर्ष की समीक्षा रेटिंग के बारे में नहीं है बल्कि कर्मचारियों की समीक्षा और मार्गदर्शन प्रदान करने के लिए तैयार है. वर्ष दूसरी ओर, अंत प्रक्रिया, आत्म मूल्यांकन पर अधिक ध्यान केंद्रित करती है और इसमें प्राथमिक और माध्यमिक समीक्षक दोनों द्वारा प्रतिक्रिया शामिल होती है," संगीता पांडे, निदेशक, मानव संसाधन (दिनांक 2012), एक्ज़ो नोबेल इंडिया ने कहा.
प्रदर्शन मूल्यांकन कई उद्देश्यों को पूरा करने में मदद करता है, जिसमें शामिल हैं:-
मुआवजा पैकेज, वेतन या वेतन संरचना आदि तय करने के लिए कर्मचारियों के रिकॉर्ड को बनाए रखना.
कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन और संगठन में योगदान के बारे में जागरूक करने के लिए प्रतिक्रिया प्रदान करना.
कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना ताकि सही काम के लिए सही व्यक्ति का चयन किया जा सके.
कर्मचारियों के प्रशिक्षण एवं पदोन्नति से संबंधित विभिन्न कार्यक्रमों का संचालन एवं समीक्षा करना.
कर्मचारियों में काम करने की आदतों को प्रेरित करने और पैदा करने के आधार के रूप में कार्य करना.
भविष्य के विकास और व्यक्तित्व विकास के लिए कर्मचारियों में मौजूद क्षमता का आकलन करना.
प्रदर्शन मूल्यांकन एक कंपनी के लिए अपनी मानव संपत्ति की गुणवत्ता में सुधार के लिए एक निवेश है. एक संपूर्ण प्रदर्शन मूल्यांकन उच्च दर की वापसी प्रदान करता है जिसे निम्नलिखित लाभों के रूप में देखा जा सकता है:-
पदोन्नति - प्रदर्शन मूल्यांकन की मदद से, नियोक्ता यह तय कर सकता है कि कौन से कर्मचारी कुशल हैं और उच्च पदों पर पदोन्नत होने या उच्च वेतन पाने के योग्य हैं. यह न केवल उन श्रमिकों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करेगा बल्कि अन्य लोगों को भी पदोन्नति पाने और उच्च पद तक पहुंचने के लिए प्रेरित करेगा.
मुआवजा - कर्मचारियों के कल्याण के लिए मुआवजे के पैकेज का पता लगाने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन एक आसान उपकरण है. पैकेज में उच्च वेतन दरें, बोनस, भत्ते, अतिरिक्त लाभ और पूर्वापेक्षाएँ शामिल हैं.
तकनीक एक कर्मचारी के प्रदर्शन के लायक खोजने और उसके आधार पर उसे मुआवजा देने में मदद करती है. इसके लिए, एक मेरिट रेटिंग तैयार की जाती है जो मुआवजे के लिए मानदंड निर्धारित करती है. इसलिए, यह कर्मचारी की वरिष्ठता के बजाय प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करता है.
कर्मचारी विकास - एक व्यवस्थित प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया का पालन करके, नियोक्ता प्रशिक्षण नीतियों और कार्यक्रमों की आवश्यकता का पता लगा सकता है. इससे न केवल कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियों को जानने में मदद मिलेगी बल्कि कुशल कर्मचारियों के लिए नई नौकरियां भी पैदा होंगी. यह कर्मचारियों के भविष्य के विकास कार्यक्रमों के लिए भी द्वार खोलता है, जो गतिशील वातावरण में प्रतिस्पर्धा करने के लिए आवश्यक हैं.
चयन सत्यापन - यह पर्यवेक्षक को चयन प्रक्रिया के महत्व और वैधता को जानने में मदद करता है. पर्यवेक्षक चयन प्रक्रिया की कमजोरियों या खामियों और ताकत या प्लस पॉइंट का पता लगा सकता है ताकि सर्वोत्तम और सबसे अधिक उत्पादक कर्मचारियों का चयन करने के लिए आवश्यक कार्यान्वयन किया जा सके.
संचार - किसी संगठन के विकास और सुचारू संचालन के लिए नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच उचित और प्रभावी संचार होना आवश्यक है. यहां तक कि एक भी बाधा या गलत संचार से महत्वपूर्ण नुकसान हो सकता है. प्रदर्शन मूल्यांकन संचार प्रक्रिया को प्रभावी बनाता है, जिसे निम्नलिखित बिंदुओं से स्पष्ट किया जा सकता है:
यह अधीनस्थों को वरिष्ठों में विश्वास और विश्वास पैदा करने में मदद करता है.
यह कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाता है और उन्हें नौकरी और संगठन के प्रति समर्पित बनाता है.
यह दोनों पक्षों, यानी वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच समझ का समर्थन करता है, और वरिष्ठों को अधीनस्थों के कौशल और क्षमताओं का पता लगाने में भी मदद करता है.
उचित संचार होने से, एक सौहार्दपूर्ण और मैत्रीपूर्ण श्रम-प्रबंधन संबंध भी बन सकते हैं.
प्रेरणा: किसी भी कार्य या कार्य को करने के लिए नियोक्ता के लिए अपने कर्मचारियों को प्रेरित करना आवश्यक है. प्रदर्शन मूल्यांकन प्रेरणा का द्वार खोलने की कुंजी है. यह लक्ष्य प्राप्त करते समय कर्मचारियों के प्रदर्शन, सफलता दर और दक्षता को निर्धारित करने में मदद करता है. यह कर्मचारियों के प्रदर्शन के ग्राफ को ऊपर की ओर झुका हुआ बनाता है और उनके दृढ़ संकल्प को बढ़ाता है जो उन्हें उनके भविष्य के विकास और बेहतरी में मदद करता है.
यदि प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली कर्मचारियों के प्रदर्शन की रिपोर्ट को ठीक से तैयार करने का अपना काम नहीं करती है, तो यह प्रदर्शन मूल्यांकन में एक महत्वपूर्ण खामी पैदा कर सकती है. इस तरह की खामी निम्नलिखित कमियों को जन्म देती है:-
पक्षपात की संभावना: कभी-कभी, प्रक्रिया पक्षपाती हो सकती है क्योंकि मूल्यांकनकर्ता किसी कर्मचारी को उसके सामान्य प्रभाव के आधार पर रेट कर सकते हैं. कर्मचारी खराब प्रदर्शन के बाद भी उच्च दर प्राप्त कर सकता है. यह पूर्वाग्रह प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रक्रिया को प्रभावित करता है जब कर्मचारियों की उनके लिंग, धर्म, पक्षपात, जाति और उपस्थिति के अनुसार सराहना या उपेक्षा की जाती है.
विभिन्न त्रुटियां पैदा करता है: यदि मूल्यांकनकर्ता निष्पक्ष रूप से और मानकों के अनुसार योग्यता रेटिंग नहीं करता है, तो विभिन्न प्रकार की त्रुटियां हो सकती हैं, जिनमें शामिल हैं:
कंट्रास्ट त्रुटि: ऐसे विशिष्ट मानक हैं जो प्रदर्शन मूल्यांकन के आधार के रूप में कार्य करते हैं. यदि रेटिंग के समय इन मानकों की अनदेखी की जाती है, तो कंट्रास्ट त्रुटि होती है. यह त्रुटि तब भी हो सकती है जब रेटर कर्मचारियों के वर्तमान प्रदर्शन को उनके पिछले प्रदर्शन के अनुसार आंकता है.
सामान्यीकरण प्रवृत्ति त्रुटि: यह त्रुटि तब होती है जब रेटर सभी को एक ही प्लेट पर रखता है और उन्हें एक संकीर्ण सीमा के भीतर रेट करता है. यह सभी कर्मचारियों को औसत रूप से समान स्तर पर रखने की रैटर्स की प्रवृत्ति के कारण हो सकता है. यह डिमोटिवेट कर सकता है
नमूनाकरण त्रुटि: इस प्रकार की त्रुटि तब होती है जब रेटर किसी कर्मचारी को उसके काम के केवल एक छोटे से हिस्से या नमूने के आधार पर रेट करता है.
रीजेंसी और प्राथमिक त्रुटियां: कभी-कभी, मूल्यांकन अवधि से पहले और मूल्यांकन अवधि के बाद कर्मचारियों का प्रदर्शन भी प्रक्रिया में हेरफेर कर सकता है. इसलिए, रेटिंग देते समय उचित विश्लेषण के माध्यम से जाने के लिए रेटर की जिम्मेदारी है.
तनावपूर्ण कार्यस्थल: प्रदर्शन मूल्यांकन का अभ्यास नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के लिए तनाव से भरा कार्यस्थल वातावरण बना सकता है. इससे काम की गुणवत्ता प्रभावित हो सकती है और अधीनस्थों को जलन भी हो सकती है.
समय लेने वाला: पर्यवेक्षक या प्रबंधक के लिए कई कर्मचारियों की वार्षिक या अर्ध-वार्षिक रिपोर्ट तैयार करना इतना व्यस्त और समय लेने वाला कार्य है. उसे सभी कर्मचारियों के लिए एक मूल्यांकन प्रपत्र तैयार करना होगा और उनकी ताकत, कमजोरियों, उपलब्धियों और अन्य चीजों पर काम करना होगा. कभी-कभी, यह समग्र प्रक्रिया समय की बर्बादी हो सकती है जब इसे उचित रूप से पूरा नहीं किया जाता है.
हॉर्न एंड हेलो इफेक्ट: हॉर्न इफेक्ट एक ऐसी स्थिति को संदर्भित करता है जब एक मूल्यांकनकर्ता किसी कर्मचारी को केवल उसकी नकारात्मक विशेषताओं या कमजोरियों पर ध्यान देकर और उसकी ताकत की अनदेखी करके जीवन रेटिंग देता है. दूसरी ओर, प्रभामंडल प्रभाव इसके ठीक विपरीत है. यह प्रभाव उस स्थिति को संदर्भित करता है जब एक मूल्यांकनकर्ता सकारात्मक विशेषताओं पर हावी हो जाता है और कमजोरियों को अनदेखा करके उसे उच्च रेटिंग देता है.
कठोरता या उदारता: कभी-कभी, रेटर के मूल्यांकन के समय स्वयं के मानक, मूल्य और शारीरिक और मानसिक मेकअप भी प्रदर्शन मूल्यांकन तकनीक के वास्तविक परिणाम में हेरफेर कर सकते हैं.
कुछ कम से कम प्रतिरोध की रिपोर्ट कर सकते हैं, और कुछ अत्यधिक गंभीर हो सकते हैं. वे अधीनस्थों के साथ बहुत सख्ती या नरमी से पेश आ सकते हैं. इन मानसिकता के कारण, किसी भी व्यक्ति को उच्च या निम्न रैंक नहीं दिया जा सकता है; उन सभी को समान स्तर पर रैंक किया जाएगा.
मानव-संसाधन (लागत) लेखा पद्धति: इस पद्धति के तहत, कर्मचारियों के प्रदर्शन का निर्णय कंपनी के उसके काम से होने वाले मौद्रिक लाभों के आधार पर किया जाता है. इस प्रयोजन के लिए, एक कर्मचारी (कंपनी को लागत) को वापस लेने की लागत की तुलना उसके द्वारा प्राप्त मौद्रिक लाभ (योगदान) से की जाती है.
इस पद्धति द्वारा मूल्यांकन के दौरान, गुणवत्ता, पारस्परिक संबंध, इकाई-वार औसत सेवा मूल्य, उपरि लागत आदि जैसे विभिन्न कारकों का उपयोग किया जाता है. इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण नुकसान यह है कि यह लागत और लाभ विश्लेषण और समीक्षक की स्मृति पर अत्यधिक निर्भर है. विधि छोटे या नए व्यवसायों के लिए उपयुक्त है. क्योंकि ऐसे व्यवसायों में एक अकेला कर्मचारी सफलता को प्रभावित कर सकता है.
असेसमेंट सेंटर मेथड: जर्मन आर्मी ने सबसे पहले असेसमेंट सेंटर मेथड पेश किया था, लेकिन इसे मौजूदा परिवेश के अनुकूल बनाने के लिए कई संशोधन किए गए. यह विधि कर्मचारियों को दूसरों के अवलोकन और प्रभाव की वास्तविक छवि देखने में मदद करती है. यह कर्मचारियों के मौजूदा और भविष्य के प्रदर्शन का आकलन करता है.
मूल्यांकन के दौरान कर्मचारी कई सामाजिक-अनुकरण अभ्यास करते हैं, जो एक भूमिका में सफलता तय करता है. इन अभ्यासों में टोकरी अभ्यास, भूमिका निभाना, अनौपचारिक चर्चा, निर्णय लेने की समस्याएं, तथ्य-खोज अभ्यास आदि शामिल हैं. इस पद्धति की महत्वपूर्ण कमियों में से एक यह है कि इसमें बहुत समय और पैसा लगता है.
ग्रेडिंग: यह विधि नियोक्ता को एक कर्मचारी के विभिन्न कौशल के स्तर की पहचान करने में मदद करती है. इन कौशलों में टीम वर्क, संचार, विस्तार पर ध्यान आदि शामिल हैं. इसे 1-5, AF, या यहां तक कि अस्वीकार्य से उत्कृष्ट तक के पैमाने का उपयोग करके मापा जा सकता है. हालांकि, यह विधि हमेशा उपयुक्त नहीं होती है क्योंकि यह व्यक्तिपरक है. यह परिणाम को प्रभावित कर सकता है और अगर अकेले इस्तेमाल किया जाए तो यह अविश्वसनीय हो सकता है.
उद्देश्य द्वारा प्रबंधन: इस पद्धति के तहत, प्रबंधक और कर्मचारी मिलकर योजना बनाते हैं, उद्देश्यों को संप्रेषित करते हैं, पहचान करते हैं और मूल्यांकन की अवधि के दौरान ध्यान केंद्रित करने के लिए व्यवस्थित करते हैं. लक्ष्य की योजना बनाने के बाद, प्रबंधक और अधीनस्थ लक्ष्य प्राप्त करने की प्रगति और व्यवहार्यता पर चर्चा करते हैं. यह विधि स्मार्ट की मदद से उद्देश्यों को मान्य करती है, जो विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्त करने योग्य, यथार्थवादी और समय के प्रति संवेदनशील है. इसके अलावा, अधीनस्थों के लक्ष्य भी संगठनात्मक लक्ष्यों से मेल खाते हैं. अंत में, कर्मचारियों के प्रदर्शन को उनके परिणामों से आंका जाता है.
प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में एमबीओ को शामिल करने से कर्मचारी की प्रतिबद्धता में सुधार होता है, उनकी सोच भविष्यवादी होती है और लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलती है. यह विधि किसी भी आकार के व्यवसाय के लिए उपयुक्त है. यह प्रबंधकों, निदेशकों और अधिकारियों के गुणात्मक और मात्रात्मक उत्पादन का विश्लेषण करने में मदद करता है. लेकिन इसके अलावा, इस पद्धति की एक महत्वपूर्ण सीमा यह है कि इसमें अपर्याप्त कॉर्पोरेट उद्देश्य हैं. इस प्रक्रिया में शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी का भी अभाव है.
विशेषता और व्यवहार के आधार पर मूल्यांकन: विशेषता-आधारित मूल्यांकन कर्मचारियों की विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो उनके व्यक्तित्व में योगदान करते हैं. उनमें रचनात्मकता, आत्मविश्वास और बहिर्मुखी शामिल हैं. उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो ग्राहक सेवा प्रदाता के रूप में काम कर रहा है, ग्राहकों के साथ कैसा व्यवहार करता है. कभी-कभी, यह प्रकार अत्यधिक व्यक्तिपरक हो सकता है और समान रूप से महत्वपूर्ण विशेषताओं की उपेक्षा कर सकता है. कुछ चरित्र लक्षण विकसित हो रहे हैं, इसलिए उनके आसपास लक्ष्य निर्धारित करना चुनौतीपूर्ण हो जाता है.
दूसरी ओर, व्यवहार-आधारित मूल्यांकन किसी विशेष कार्य को करने के लिए कर्मचारियों की क्षमता खोजने पर केंद्रित होते हैं. यह मात्रात्मक कार्यों पर प्रदर्शन को तय करने में मदद करता है और उन सर्वोत्तम कर्मचारियों को भी ढूंढता है जिन्हें उनकी क्षमता के अनुसार पदोन्नत या पुरस्कृत किया जाना है. व्यवहार मूल्यांकन प्रदर्शन का आकलन करने के लिए मानक और अपेक्षाकृत उद्देश्यपूर्ण तरीका प्रदान करता है.
अधिकांश संगठन में पर्यवेक्षक प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रभारी होते हैं. हालांकि, कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने वाले लोगों के आधार पर एचआरएम में विभिन्न प्रकार के कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन होते हैं. चार प्रमुख प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन इस प्रकार हैं-
सेल्फ असेसमेंट: यहां कर्मचारी खुद अपनी जॉब परफॉर्मेंस और वर्क बिहेवियर का मूल्यांकन करता है.
पीयर असेसमेंट: इस असेसमेंट के तहत टीम के सदस्य, सहकर्मी और वर्क ग्रुप कर्मचारी के परफॉर्मेंस रेटिंग के लिए जिम्मेदार होते हैं.
360-डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन: इस प्रकार के मूल्यांकन में कर्मचारी, उनके तत्काल पर्यवेक्षक और साथियों से प्रदर्शन रेटिंग एकत्र की जाती है.
बातचीत मूल्यांकन: कर्मचारी और उनके पर्यवेक्षकों के बीच संघर्ष से बचने के लिए मूल्यांकन की एक नई प्रवृत्ति का उपयोग किया जाता है. इस प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन में एक मध्यस्थ कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है और आलोचना के बजाय प्रदर्शन के अच्छे पक्ष पर ध्यान केंद्रित करता है.
कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन में दो प्रकार की विधियाँ होती हैं, अर्थात् पारंपरिक विधियाँ और विभिन्न संगठनों द्वारा उपयोग की जाने वाली आधुनिक विधियाँ. पारंपरिक तरीके काफी सरल और निष्पादित करने के लिए त्वरित हैं जबकि आधुनिक तरीके संगठन के समग्र कल्याण को कवर करने पर अधिक केंद्रित हैं.
कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के पारंपरिक तरीके
यहां विभिन्न पारंपरिक विधियों की सूची दी गई है जिनका उपयोग कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए किया जा सकता है:
रेटिंग स्केल: इस पैमाने में दृष्टिकोण, पहल, निर्भरता आदि जैसे कारकों की मात्रा निर्धारित की जाती है. रेटर को उत्कृष्ट से गरीब की श्रेणी प्रदान की जाती है और रेटिंग के आधार पर कर्मचारी के प्रदर्शन की गणना की जाती है.
चेकलिस्ट: प्रदर्शन मूल्यांकन के एक चेकलिस्ट फॉर्म में विभिन्न कर्मचारी लक्षणों के लिए 'हां' और 'नहीं' के कॉलम होते हैं. यदि कर्मचारी के लक्षण मौजूद नहीं हैं, तो उसके आधार पर रेटर को एक टिक मार्क लगाना होगा.
जबरन पसंद विधि: इस पद्धति में कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में अलग-अलग बयान रेटर को प्रदान किए जाते हैं और उसे तैयार किए गए बयानों को सही या गलत के रूप में जवाब देने के लिए मजबूर किया जाता है. प्रदर्शन का आगे मूल्यांकन मानव संसाधन विभाग द्वारा रेटर के उत्तरों के आधार पर किया जाता है.
जबरन वितरण विधि: इस पद्धति में यह माना जाता है कि कर्मचारी का प्रदर्शन घंटी के आकार के वक्र के अनुरूप होता है. इस प्रकार, रेटर को कर्मचारियों को पैमाने पर दिए गए बिंदु पर रखना होता है.
क्रिटिकल इंसीडेंट मेथड: यहां प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय पर्यवेक्षक द्वारा कर्मचारी के महत्वपूर्ण व्यवहार पर विचार किया जाता है.
बिहेवियरली एंकरेड रेटिंग स्केल: विभिन्न विवरण जो प्रकृति में वर्णनात्मक होते हैं, कर्मचारी के व्यवहार के बारे में तैयार किए जाते हैं. इन व्यवहारों को स्केल पॉइंट पर रखा जाता है और रेटर को उन बिंदुओं को इंगित करना होता है जो कर्मचारी के व्यवहार को अधिक सटीक तरीके से समझाते हैं.
फील्ड रिव्यू मेथड: इस पद्धति में प्रदर्शन का समीक्षक आमतौर पर विभाग से बाहर का कोई व्यक्ति होता है. मानव संसाधन विभाग या कॉर्पोरेट कार्यालय के लोग रिकॉर्ड और साक्षात्कार के आधार पर कर्मचारी का प्रदर्शन मूल्यांकन करते हैं.
प्रदर्शन परीक्षण और अवलोकन: यह एक मौखिक परीक्षा है जो कर्मचारियों के अपने संबंधित क्षेत्र में कौशल और ज्ञान का परीक्षण करने के लिए आयोजित की जाती है. कर्मचारियों को कभी-कभी एक स्थिति प्राप्त होती है और उन्हें अपने कौशल का प्रदर्शन करने के लिए कहा जाता है और फिर उस प्रस्तुति के आधार पर उनके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है.
गोपनीय रिपोर्ट: अक्सर सरकारी विभाग प्रदर्शन मूल्यांकन की इस पद्धति का पालन करते हैं. कर्मचारियों का मूल्यांकन नेतृत्व की गुणवत्ता, टीम वर्क, अखंडता, तकनीकी क्षमता, उपस्थिति आदि जैसे मापदंडों के आधार पर किया जाता है. समीक्षक कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में संबंधित प्राधिकारी को गोपनीय समीक्षा भेजता है.
निबंध विधि: इस पद्धति के तहत, कर्मचारी के प्रदर्शन का विस्तृत विवरण रेटर द्वारा लिखा जाता है. एक कर्मचारी का प्रदर्शन, अन्य सहकर्मियों के साथ उसके संबंध, प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों की आवश्यकताएं, कर्मचारी की ताकत और कमजोरियां आदि कुछ ऐसे बिंदु हैं जो निबंध में शामिल हैं. प्रदर्शन मूल्यांकन की इस पारंपरिक पद्धति की दक्षता मूल्यांकनकर्ता के लेखन कौशल पर निर्भर करती है.
लागत लेखांकन विधि: यह एक सरल विधि है जिसमें कर्मचारी के प्रदर्शन को संगठन के मौद्रिक लाभों से जोड़ा जाता है. रेटर कंपनी को कर्मचारी को रखने के लिए लागत और मौद्रिक व्यवसाय के संदर्भ में कर्मचारी के योगदान के बारे में जाँच करता है.
तुलनात्मक मूल्यांकन दृष्टिकोण: इस दृष्टिकोण में एक दूसरे के साथ सहकर्मियों के प्रदर्शन की तुलना शामिल है. यह दो प्रकार का होता है, रैंकिंग विधि और युग्मित तुलना विधि. यह कॉर्पोरेट जगत में कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन का एक काफी लोकप्रिय तरीका है.
कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के आधुनिक तरीके, यहां विभिन्न आधुनिक तरीकों की सूची दी गई है जिनका उपयोग कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए किया जा सकता है:
उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन: इस पद्धति में कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन उसके द्वारा प्राप्त लक्ष्यों के आधार पर किया जाता है. वित्तीय वर्ष की शुरुआत में प्रबंधन कर्मचारियों को निर्धारित लक्ष्यों को बताता है, वर्ष के अंत में कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना निर्धारित लक्ष्यों के साथ की जाती है और मूल्यांकन के लिए मूल्यांकन किया जाता है.
मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन: कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए मनोवैज्ञानिकों को कंपनियों में आमंत्रित किया जाता है. यहां प्रदर्शन संभावित भविष्य के प्रदर्शन के संदर्भ में है. मनोवैज्ञानिक परीक्षण, गहन साक्षात्कार, प्रबंधकों के साथ समीक्षा और चर्चा प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ हैं.
मूल्यांकन केंद्र: कंपनी के मूल्यांकन केंद्र में कर्मचारी के प्रदर्शन का वास्तव में मूल्यांकन करने के लिए अभ्यास की एक श्रृंखला आयोजित की जाती है. अभ्यास में चर्चा, भूमिका निभाना, कंप्यूटर सिमुलेशन और बहुत कुछ शामिल हैं. कर्मचारियों का मूल्यांकन संचार कौशल, मानसिक सतर्कता, भावनात्मक बुद्धिमत्ता, आत्मविश्वास और प्रशासनिक क्षमताओं के संदर्भ में किया जाता है. रेटर घटना को देखता है और अंत में कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है.
360-डिग्री फीडबैक: यह विशेष रूप से 360 डिग्री फीडबैक पद्धति है जिसमें कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में जानकारी पर्यवेक्षकों, साथियों, समूह के सदस्यों और आत्म मूल्यांकन से एकत्र की जाती है. सभी टिप्पणियों को कर्मचारी के समग्र कार्य प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए माना जाता है.
720-डिग्री फीडबैक: 360-डिग्री फीडबैक सिस्टम के अनुरूप, यहां कंपनी के भीतर के हितधारकों के साथ-साथ संगठन के बाहर से जुड़े लोगों से फीडबैक एकत्र किया जाता है. ग्राहक, आपूर्तिकर्ता, निवेशक और अन्य वित्तीय समूह कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं.
कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य अक्सर कर्मचारी द्वारा वास्तविक प्रदर्शन के साथ संगठन द्वारा निर्धारित मानक प्रदर्शन की तुलना के रूप में कहा जाता है. हालाँकि कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली द्वारा कुछ अन्य महत्वपूर्ण उद्देश्य दिए गए हैं जो नीचे दिए गए हैं-
प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली उन अभिलेखों को बनाए रखती है जिनका उपयोग कर्मचारी के मुआवजे और वेतन संरचना को निर्धारित करने के लिए किया जाता है.
यह कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियों को निर्धारित करने के लिए बहुत उपयोगी है और सही व्यक्ति को सही काम पर रखने में मदद करता है.
यह भविष्य के विकास और विकास के लिए व्यक्ति में क्षमता तक पहुंच प्रदान करता है.
यह कर्मचारी के प्रदर्शन और संगठन के विकास में उनके वास्तविक योगदान के बारे में आवश्यक प्रतिक्रिया देता है.
यह कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं के बारे में मानव संसाधन विभाग का मार्गदर्शन करता है.
यह कर्मचारियों की काम करने की आदतों को प्रभावित करता है और उन्हें काम उन्मुख बनाता है.
प्रदर्शन मूल्यांकन के फायदे और नुकसान क्या हैं?
कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली मानव संसाधन कार्यों का एक मुख्य हिस्सा है और नियमित रूप से संगठन के लाभों के लिए उपयोग किया जाता है. हालांकि, प्रत्येक प्रणाली के अपने फायदे और नुकसान हैं. प्रदर्शन मूल्यांकन के फायदे और नुकसान यहां दिए गए हैं.