भर्ती नौकरी की आवश्यकताओं का विश्लेषण करने और फिर संभावित उम्मीदवारों को खोजने की प्रक्रिया है, जिन्हें संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित किया जाता है. भर्ती कार्यक्रम को अधिक से अधिक आवेदकों को आकर्षित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जैसे कि उम्मीदवारों का पूल नौकरी के लिए आवेदन करता है, और संगठन के पास उनमें से सर्वश्रेष्ठ का चयन करने के लिए अधिक विकल्प हैं.
भर्ती एक संगठन में रिक्त पदों को भरने के लिए संभावित संसाधनों को खोजने और आकर्षित करने की एक प्रक्रिया है. यह उम्मीदवारों को योग्यता और दृष्टिकोण के साथ स्रोत बनाता है, जो एक संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं. भर्ती प्रक्रिया नौकरी की रिक्ति की पहचान करने, नौकरी की आवश्यकताओं का विश्लेषण करने, आवेदनों की समीक्षा करने, स्क्रीनिंग, शॉर्टलिस्टिंग और सही उम्मीदवार का चयन करने की एक प्रक्रिया है. काम पर रखने की दक्षता बढ़ाने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि किसी संगठन की एचआर टीम पांच सर्वोत्तम प्रथाओं का पालन करती है (जैसा कि निम्नलिखित छवि में दिखाया गया है). ये पांच प्रथाएं बिना किसी रुकावट के सफल भर्ती सुनिश्चित करती हैं. इसके अलावा, ये प्रथाएं भर्ती प्रक्रिया में निरंतरता और अनुपालन भी सुनिश्चित करती हैं.
भर्ती प्रक्रिया एक शक्तिशाली संसाधन आधार बनाने की दिशा में पहला कदम है. यह प्रक्रिया एक व्यवस्थित प्रक्रिया से गुजरती है जो संसाधनों के स्रोत से शुरू होकर साक्षात्कार की व्यवस्था और संचालन और अंत में सही उम्मीदवारों का चयन करती है.
भर्ती योजना भर्ती प्रक्रिया का पहला चरण है, जहां रिक्त पदों का विश्लेषण और वर्णन किया जाता है. इसमें नौकरी के विनिर्देश और इसकी प्रकृति, अनुभव, योग्यता और नौकरी के लिए आवश्यक कौशल आदि शामिल हैं. उम्मीदवारों के एक पूल से संभावित उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए एक संरचित भर्ती योजना अनिवार्य है. संभावित उम्मीदवारों को योग्य होना चाहिए, संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक जिम्मेदारियों को लेने की क्षमता के साथ अनुभवी होना चाहिए.
भर्ती योजना - भर्ती प्रक्रिया योजना के साथ शुरू होती है जहां रिक्त नौकरी के पदों का विश्लेषण किया जाता है और फिर व्यापक नौकरी का मसौदा तैयार किया जाता है जिसमें शामिल हैं: नौकरी के विनिर्देश और इसकी प्रकृति, कौशल, योग्यता, नौकरी के लिए आवश्यक अनुभव, आदि. यहां, भर्ती समिति संपर्क किए जाने वाले आवेदकों की संख्या और प्रकार पर निर्णय लेती है. किसी भी संगठन का उद्देश्य अधिक उम्मीदवारों को आकर्षित करना है क्योंकि उनमें से कुछ शामिल होने के इच्छुक नहीं हो सकते हैं, या कुछ नौकरी की स्थिति के लिए अर्हता प्राप्त नहीं कर सकते हैं. इसलिए कंपनी के पास उनमें से चुनने के लिए पर्याप्त संख्या में उम्मीदवार हैं. नौकरी के लिए आवश्यक उम्मीदवारों के प्रकार को अपेक्षित योग्यता और अनुभव के साथ नौकरी में शामिल कार्य और जिम्मेदारियों के संदर्भ में अच्छी तरह से निर्दिष्ट किया गया है.
रणनीति विकास: एक बार व्यापक नौकरी का मसौदा तैयार हो जाने के बाद, और आवश्यक भर्तियों के प्रकार और संख्या पर निर्णय लिया जाता है; अगला कदम एक रणनीति तय करना है जो संगठन में संभावित उम्मीदवारों की भर्ती करते समय अपनाई जाती है. निम्नलिखित रणनीतिक विचारों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:-
कर्मचारी बनाएं या खरीदें, जिसका अर्थ है कि फर्म या तो कम कुशल कर्मचारियों का चयन करने और प्रशिक्षण और शिक्षा कार्यक्रमों में निवेश करने या कुशल पेशेवरों को नियुक्त करने का निर्णय लेती है.
भर्ती के तरीके, फर्म व्यक्तियों की भर्ती के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों पर निर्णय लेती है. जैसे कि इंटरनेट संभावित उम्मीदवारों के बारे में विस्तृत जानकारी प्रदान करता है और सर्वोत्तम-योग्य व्यक्तियों को शॉर्टलिस्ट करने में मदद करता है.
भौगोलिक क्षेत्र, अगला निर्णय उस क्षेत्र से संबंधित है जहां से उम्मीदवारों की तलाशी ली जाएगी. फर्म उन क्षेत्रों की तलाश करती है जहां मुट्ठी भर योग्य कर्मचारी केंद्रित होते हैं, एक खोज लागत को कम करने की दृष्टि से.
भर्ती के स्रोत, भर्ती के दो स्रोत हैं: आंतरिक स्रोत (संगठन के भीतर), बाहरी स्रोत (संगठन के बाहर). फर्म को यह तय करना होगा कि उम्मीदवारों को कहां से नियुक्त किया गया है.
खोज - रणनीति तैयार होने के बाद उम्मीदवारों की तलाश शुरू की जा सकती है. इसमें दो चरण शामिल हैं: स्रोत सक्रियण और बिक्री. स्रोत सक्रियण का अर्थ है, उम्मीदवार की खोज कर्मचारी की मांग पर सक्रिय होती है यानी जब तक लाइन मैनेजर यह सत्यापित नहीं करता कि रिक्ति मौजूद है, तब तक खोज प्रक्रिया शुरू नहीं की जा सकती है. विचार किया जाने वाला अगला बिंदु बिक्री है, जिसका अर्थ है कि फर्म को संचार के उस माध्यम का विवेकपूर्ण चयन करना चाहिए जो संभावित उम्मीदवारों को रोजगार की जानकारी सफलतापूर्वक देता है.
स्क्रीनिंग - स्क्रीनिंग का मतलब आगे की चयन प्रक्रिया के लिए उम्मीदवारों के आवेदनों को शॉर्टलिस्ट करना है. हालांकि, स्क्रीनिंग को चयन का प्रारंभिक बिंदु माना जाता है, लेकिन यह भर्ती प्रक्रिया का अभिन्न अंग है. ऐसा इसलिए है क्योंकि नौकरी की आवश्यकताओं के आधार पर आवेदनों की जांच और शॉर्टलिस्ट किए जाने के बाद ही चयन प्रक्रिया शुरू होती है. यहां भर्ती का उद्देश्य उन आवेदनों को प्रारंभिक चरण में हटाना है जो स्पष्ट रूप से नौकरी के लिए अयोग्य प्रतीत होते हैं.
मूल्यांकन और नियंत्रण - भर्ती प्रक्रिया में मूल्यांकन और नियंत्रण अंतिम चरण है जिसमें प्रक्रिया की वैधता और प्रभावशीलता और उसमें इस्तेमाल की जाने वाली विधियों का आकलन किया जाता है. यह चरण महत्वपूर्ण है क्योंकि फर्म को लागत के संदर्भ में आउटपुट की जांच करनी होती है. भर्ती एक महंगी प्रक्रिया है क्योंकि इसमें भर्ती करने वालों का वेतन, प्रबंधन द्वारा खर्च किया गया समय, विज्ञापन की लागत, चयन की लागत, ओवरटाइम के लिए भुगतान की गई कीमत और रिक्ति के खाली रहने की स्थिति में आउटसोर्सिंग शामिल है. इस प्रकार, एक फर्म को भर्ती प्रक्रिया के प्रदर्शन का प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करने के लिए इन सभी प्रासंगिक सूचनाओं को इकट्ठा करने की आवश्यकता होती है.
भर्ती योजना की पहली और सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रिया रिक्ति की पहचान करना है. यह प्रक्रिया संगठन के विभिन्न विभागों से मानव संसाधन विभाग में भर्ती के लिए मांग प्राप्त करने के साथ शुरू होती है, जिसमें शामिल हैं -
भरे जाने वाले पदों की संख्या
पदों की संख्या
कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का पालन किया जाना
योग्यता और अनुभव की आवश्यकता
जब एक रिक्ति की पहचान की जाती है, तो यह सोर्सिंग मैनेजर की जिम्मेदारी है कि वह यह पता लगाए कि पद की आवश्यकता है या नहीं, स्थायी या अस्थायी, पूर्णकालिक या अंशकालिक, आदि. भर्ती शुरू करने से पहले इन मापदंडों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए. उचित पहचान, योजना और मूल्यांकन से टीम और संगठन के लिए सही संसाधन की भर्ती होती है.
नौकरी विश्लेषण एक विशिष्ट नौकरी के कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कौशल, क्षमताओं और कार्य वातावरण की पहचान, विश्लेषण और निर्धारण करने की एक प्रक्रिया है. ये कारक यह पहचानने में मदद करते हैं कि नौकरी की क्या मांग है और एक कर्मचारी के पास किसी काम को उत्पादक रूप से करने के लिए क्या होना चाहिए. कार्य विश्लेषण यह समझने में मदद करता है कि कौन से कार्य महत्वपूर्ण हैं और उन्हें कैसे करना है. इसका उद्देश्य चयन, प्रशिक्षण, मुआवजा और प्रदर्शन मूल्यांकन जैसी रोजगार प्रक्रियाओं की नौकरी से संबंधितता को स्थापित और दस्तावेज करना है. नौकरी का विश्लेषण करने में निम्नलिखित कदम महत्वपूर्ण हैं -
नौकरी की जानकारी रिकॉर्ड करना और एकत्र करना
नौकरी की जानकारी की जाँच में सटीकता
जानकारी के आधार पर नौकरी का विवरण तैयार करना
नौकरी के लिए आवश्यक कौशल, ज्ञान और कौशल का निर्धारण
नौकरी विश्लेषण के तत्काल उत्पाद नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश हैं.
नौकरी का विवरण एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है, जो प्रकृति में वर्णनात्मक है और इसमें नौकरी विश्लेषण का अंतिम विवरण शामिल है. एक सफल भर्ती प्रक्रिया के लिए यह विवरण बहुत महत्वपूर्ण है. नौकरी का विवरण नौकरी की भूमिकाओं के दायरे, जिम्मेदारियों और संगठन में नौकरी की स्थिति के बारे में जानकारी प्रदान करता है. और यह डेटा नियोक्ता और संगठन को एक स्पष्ट विचार देता है कि एक कर्मचारी को अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए क्या करना चाहिए. निम्नलिखित प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए नौकरी का विवरण तैयार किया जाता है -
नौकरियों का वर्गीकरण और रैंकिंग
नए संसाधनों का स्थान और अभिविन्यास
पदोन्नति और स्थानान्तरण
करियर पथ का वर्णन
कार्य मानकों का भविष्य विकास
नौकरी विवरण निम्नलिखित तत्वों के बारे में जानकारी प्रदान करता है -
नौकरी का शीर्षक / नौकरी की पहचान / संगठन की स्थिति
नौकरी करने का स्थान
नौकरी का सारांश
नौकरी के कर्तव्य
मशीनें, सामग्री और उपकरण
पर्यवेक्षण की प्रक्रिया
काम करने की स्थिति
स्वास्थ्य ख़तरे
यह एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जो मूल रूप से विभिन्न मानव संसाधन गतिविधियों से युक्त होती है. यह योग्य उम्मीदवारों को खोजने और उन्हें नौकरियों के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करने पर जोर देता है. इसमें मुख्य रूप से छह चरण शामिल हैं:-
कंपनी प्रदर्शन किए जाने वाले कार्यों और कार्यों को करने के लिए आवश्यक कौशल का विश्लेषण करती है. इस विश्लेषण के आधार पर, रिक्त नौकरी पदों की पहचान की जाती है और उन्हें परिभाषित किया जाता है. तदनुसार, रिक्त नौकरी के पदों को मार्केटिंग मैनेजर, सेल्स मैनेजर या फाइनेंस मैनेजर जैसे जॉब टाइटल दिए जाते हैं.
रिक्त नौकरी की स्थिति को परिभाषित करने के बाद, नौकरी विवरण परिभाषित किया गया है. नौकरी का विवरण नौकरी से जुड़ी भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के बारे में बताता है जैसे कि पदनाम, कार्यों की सूची, वेतन, बोनस, छुट्टी नीति और अन्य लाभ.
नौकरी की विशिष्टताएं बताती हैं कि कंपनी किस तरह के उम्मीदवार को किस कौशल सेट और योग्यता के साथ काम पर रखना चाहती है. तो यह नौकरी के लिए आवश्यक योग्यता, योग्यता और अनुभव जैसे नौकरी के लिए पात्रता मानदंड का संक्षेप में वर्णन करता है.
इस चरण में, कंपनी प्रासंगिक प्लेटफार्मों पर नौकरी के उद्घाटन को पोस्ट करके योग्य प्रतिभा पूल को आकर्षित करती है. उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए मुख्य रूप से दो स्रोतों का उपयोग किया जाता है, आंतरिक और बाहरी. आंतरिक स्रोतों में स्थानांतरण, पदोन्नति और कर्मचारी रेफरल शामिल हैं. बाहरी स्रोत जॉब कंसल्टेंसी, शैक्षणिक संस्थान, जॉब पोर्टल और अखबार में विज्ञापन हैं.
भर्ती प्रक्रिया में प्रबंधन का समय, लागत और प्रयास शामिल हैं. इसलिए विचलन से बचने और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए नियमित अंतराल पर प्रत्येक चरण का मूल्यांकन और नियंत्रण किया जाता है.
भर्ती प्रक्रिया कैसे काम करती है? यद्यपि कंपनियां रोजगार के लिए आवेदकों को खोजने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करती हैं, अधिकांश के पास औपचारिक प्रक्रिया होती है जिसका उपयोग वे नए कर्मचारियों को खोजने और किराए पर लेने के लिए करते हैं. उनके तरीकों के बारे में अधिक जानने से आपको अपने लक्षित नियोक्ताओं से अपील करने में मदद मिल सकती है, जिससे आपके भर्ती होने और काम पर रखने की संभावना में सुधार होगा. यहां आपको जानने की जरूरत है.
इससे पहले कि कंपनियां नए कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं, वे एक औपचारिक भर्ती प्रक्रिया में संलग्न होती हैं जिसमें तीन चरण शामिल होते हैं: नियोजन, भर्ती और कर्मचारी चयन.
मानव संसाधन नियोजन: यह तब होता है जब कोई कंपनी उन कर्मचारियों की संख्या पर समझौता करती है जिन्हें वे काम पर रखना चाहते हैं और इन कर्मचारियों के लिए आवश्यक कौशल सेट. कंपनी को तब उनकी जरूरतों की तुलना श्रम बाजार में योग्य उम्मीदवारों की अपेक्षित संख्या से करनी चाहिए.
भर्ती: इस चरण के दौरान, एक कंपनी नौकरी पोस्टिंग, नौकरी रेफरल, विज्ञापन, कॉलेज परिसर भर्ती आदि के माध्यम से उम्मीदवारों के एक पूल तक पहुंचने की कोशिश करती है. इन उपायों का जवाब देने वाले उम्मीदवार साक्षात्कार और मूल्यांकन के अन्य तरीकों के लिए आते हैं. नियोक्ता संभावित कर्मचारियों की पृष्ठभूमि की जांच कर सकते हैं. वे संदर्भों की भी जांच करेंगे.
कर्मचारी चयन: अंत में, नियोक्ता भर्ती चरण के दौरान उत्पन्न आवेदकों के पूल के बारे में जानकारी का मूल्यांकन करता है. उम्मीदवारों का आकलन करने के बाद, कंपनी तय करती है कि किस आवेदक को पद की पेशकश की जाएगी.
मूल प्रक्रिया समान है, लेकिन जब पूरी भर्ती प्रक्रिया दूरस्थ रूप से आयोजित की जाती है तो भिन्नताएं हो सकती हैं. उदाहरण के लिए, नियोक्ता व्यक्तिगत बातचीत के बजाय वीडियो साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं. वे उन उम्मीदवारों को भी नौकरी के प्रस्ताव दे सकते हैं जिनसे वे कभी व्यक्तिगत रूप से नहीं मिले हैं.
अपनी आवश्यकताओं, संसाधनों और तत्काल जरूरतों के आधार पर, कंपनियां विभिन्न तरीकों से आवेदकों को ढूंढ सकती हैं.
कुछ कंपनियां आवेदकों को खोजने के लिए एक भर्तीकर्ता के साथ काम करती हैं. भर्तीकर्ता अपने मानव संसाधन विभाग के हिस्से के रूप में नियोक्ताओं के लिए काम कर सकते हैं, या वे भर्ती एजेंसियों के लिए काम कर सकते हैं. हेडहंटर के रूप में भी जाना जाता है, ये बाहरी भर्तीकर्ता अक्सर कंपनियों के लिए उच्च-स्तरीय कर्मचारी ढूंढते हैं.
अधिकांश बड़ी कंपनियां और कई छोटी कंपनियां अपनी कंपनी की वेबसाइट पर उपलब्ध नौकरियां पोस्ट करती हैं. नौकरी के आवेदक नौकरियों की खोज कर सकते हैं, नौकरी लिस्टिंग की समीक्षा कर सकते हैं और ऑनलाइन नौकरियों के लिए आवेदन कर सकते हैं. नौकरी चाहने वाले नौकरी खोज एजेंटों को नए उद्घाटन के ईमेल के माध्यम से सूचित करने में सक्षम हो सकते हैं. कुछ कंपनियां ऑनलाइन इंटरव्यू भी शेड्यूल करती हैं.
जो कंपनियां सक्रिय रूप से उम्मीदवारों की भर्ती कर रही हैं, वे न केवल अपनी वेबसाइट पर जॉब पोस्ट करेंगी, बल्कि जॉब बोर्ड और अन्य जॉब साइट्स पर भी जॉब पोस्ट करेंगी. वे सामान्य नौकरी बोर्ड जैसे वास्तव या राक्षस, या विभिन्न उद्योगों या दूरस्थ नौकरियों, या दोनों के लिए समर्पित विशिष्ट साइटें चुन सकते हैं.
कंपनियां लिंक्डइन, फेसबुक, ट्विटर और अन्य सोशल नेटवर्किंग साइटों पर रोजगार के लिए स्रोत उम्मीदवारों के लिए सामाजिक भर्ती का उपयोग कर रही हैं. उदाहरण के लिए, भर्ती करने वाले योग्य उम्मीदवारों को खोजने के लिए लिंक्डइन का उपयोग कर सकते हैं, जो काम के लिए खुले होने के रूप में सूचीबद्ध हैं. नियोक्ता सोशल मीडिया पर जॉब लिस्टिंग पोस्ट कर सकते हैं या अपनी कंपनी साइट पर जॉब पोस्टिंग को बढ़ावा देने के लिए सोशल नेटवर्क का उपयोग कर सकते हैं.
नौकरी के लिए आवेदक कैसे आवेदन करते हैं, यह कंपनी पर भी निर्भर करता है. कुछ कंपनियां रोजगार के लिए आवेदन स्वीकार करने और साक्षात्कार के लिए उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग और चयन करने के लिए आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम का उपयोग करती हैं. अन्य मामलों में, नौकरी आवेदन प्रक्रिया के लिए आवेदकों को ईमेल के माध्यम से एक फिर से शुरू और कवर पत्र जमा करने की आवश्यकता होगी. कुछ नियोक्ता अभी भी पसंद करते हैं कि आवेदक व्यक्तिगत रूप से आवेदन करें. आवेदन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, उम्मीदवारों को यह देखने के लिए प्रतिभा मूल्यांकन परीक्षा देने के लिए कहा जा सकता है कि उनकी पृष्ठभूमि कंपनी की आवश्यकताओं से मेल खाती है या नहीं. नियोक्ता तब नौकरी के आवेदनों और परीक्षा परिणामों की समीक्षा करेगा, उम्मीदवारों का चयन करेगा, और फिर उन्हें नौकरी के लिए साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करेगा.